Home労務管理就業規則を見直してみませんか？

就業規則を見直してみませんか？

見直してみませんか？

「就業規則は昔作ったけど、それっきり見てないなぁ・・・」

「知り合いの会社の就業規則をそのまま使ってるよ」

「インターネットでダウンロードした就業規則でいいでしょう」

よく聞くお話です。　整備していない就業規則は、整備していない車と一緒で、使えない就業規則になることがあります。　こんな会社の場合、社員とトラブルになったときや社員から質問があったときに初めて就業規則を開いて、「どうしたらいいの？」　となりがちです。

就業規則は、その会社にあった内容のものを作成することが、何よりも大切です。

規模・業種・就労形態など、会社に違いがあるのと同時に、就業規則にも違いがあるはずです。

例えば、大企業の就業規則を、従業員数１０人の中小企業がそのまま使用したとします。

大企業の就業規則は、法を上回る内容や、従業員に手厚い待遇を定めているものが多く見られます。
例えば、年次有給休暇が入社日から付与されたり、労働基準法よりも上回る日数を付与している場合、中小企業がそのまま適用して大丈夫でしょうか？　大企業の賞与や退職金の支給率を、中小企業がそのまま適用して、支払うことでできますか？

また、ある会社で、社員がパソコンを社外に持ち出してしまったとします。

情報漏えいはなかったものの、会社として、その社員に懲戒処分を下し、反省を促したいと考えました。
しかし、就業規則を見てみると、遠い昔の就業規則のためパソコンの社外持ち出しに関する服務規律や懲戒事由の定めがありません。
原則として、懲戒処分は、就業規則に該当する事由がなければ処分できません。
客観的で合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない懲戒処分は権利濫用とされ、その処分が無効とされる事もあります。

その会社にあった、時代にあった就業規則を整備しておくことが、トラブル防止のためにも重要なのです。